事業を継続していく上で人材の確保は欠かせません。

厚生労働省が令和6年10月に公表しているデータでは、事業者規模100人未満の事業所での新卒3年以内の離職率は42.4％となっています。

再び採用してもまた同じ結果にならないとは限りません。

そこで「出口」を起点とした「中小企業　新時代の求人戦略」セミナーを開催しました。

 

まず採用募集の際に開示することとして次の点を挙げられました。

　⑴独立実績・転職実績（離職後の実績）
　⑵キャリアパス
　⑶職場の職場の年齢構成
　⑷到達可能な最高年収

 

そのメリットとして

　⑴目標を持った人が来てくれる
　⑵目標がない人に「魅力的なキャリアの提案」ができる
　⑶人材確保の有力なパターンが出来上がる
　⑷逆に定着率が上がる
　　（人材の質が上がると収益が上がり、予定していたより高給が出せるようになる）

反面、デメリットとして
　⑴効果が出るのに時間がかかる 　
　⑵「どの会社でもできる」「誰でもマッチする」わけではない
　⑶社内人材や外部専門家の理解が得られにくい
という点があります。

 

 

 

 

 

期待採用年数（いつまで勤めてもらうか）をある程度決めて採用し、その期間内で従業員の能力が高まるよう社内で支援育成し、能力を発揮して事業への収益貢献を最大化できるよう業務に取り組んでもらう。
そして期待勤務年数到達時である出口の時点で、他社への転出または勤務年数更新を選択してもらう、という考え方も選択肢の一つです。

 

「出口」が「退職」とは限りません。 選ばれることだけに意識が向くのではなく、「頑張る人」を選ぶしくみを持つ求人であることも必要です。
企業価値を高めてくれるのも採用者なので、人材の採用に当たっては人物像、また求人戦略に時間をかけながら真摯に取り組んでいくことで定着率も上がっていくことにも繋がります。

 

 

また、セミナーの終わりに「明日も行きたくなる会社」を目指し、総合的な健康支援サービスを展開されている「すなぐる＋」の秋山美津子さんにお話しをしていただきました。
従業員の健康をサポートする取組をすることにより健康意識が高まり、職場環境が改善され労働生産性の向上、また企業価値の向上に繋がっていきます。

 

 

このような取組も戦略の一つとして考えてみても良いかもしれません。