コロナ禍ではありますが、
市内の事業主さんから「とにかく人が足らない。」という声が聞こえて来ますので、
当所で従業員採用、求人に関わるセミナーをやろうということになりました。

 

「社労士業務とは、モテる会社になるためのお手伝いである」を信条に、
なるほどと思わせる視点と歯切れのよい語り口で定評のある
原田　彬先生にセミナー講師を務めていただきました。

 

早速、先生からお話しのあったことをテーマ別に、私の感想を交えながら紹介して参ります。

 

 

●求人の方法

 

人を採用するとなると、当然社外から募るわけですから、どうしても外部に眼が行きがちです。
しかし、意外にも社内に採用のヒントがたくさんあるそうです。

 

例えば、特に頑張ってくれている従業員さんに
「あなたみたいな人が欲しいから、協力してもらえないか」と伝え、
従業員募集の協力を要請してみると良いそうです。

 

しかも、頑張っている従業員さんは社内でも人望があるはずですから、
そういった採用活動は、ひいては社内内部の団結を図る絶好の機会にもなり得ます。

 

更に、社内の従業員さんから
“この仕事に就いたきっかけは何か”　
“どういう人がこの仕事に向いていると思うか”など
現場のナマの声を収集すると、そのまま自社のHPやチラシの記事、
インタビュー動画として求人に効果的に利用できる、ということです。

 

なるほど、外部から持って来るよりも、内部の方が、説得力もありそうですよね。

 

又、過去に去って行った従業員の「辞める理由」を把握しておくと、
将来の採用ターゲットを定めやすくなるそうです。
社内にいると、社内の問題を正確に把握することは難しいように思えますが、
「辞める理由」≒「社内の問題」ですから、
そこから欲しいのがどういう人材なのかが見えてくるケースもあるそうです。
そうなると自社の問題解決などに資する有益な採用となるわけですね。

 

 

 

●人に関する語彙力を高めよう

 

前述の「あなたみたいな人が欲しいから、協力してもらえないか」という伝え方は、
実に良い表現で、
伝えられた方は、とても気持ちよく、その依頼に応えようとする意欲も湧いてくると思うのです。

 

先生は人に対して気持ちのいい、分かり易い言葉で伝えよう、そうすれば好循環が生まれる、
ということで「人に関する語彙力を高めよう」と呼びかけられたのではないか、と感じました。

 

 

 

●外的報酬と内的報酬

 

報酬は、主に“外的報酬”と“内的報酬”に分けられるそうです。

 

“外的報酬”とは外から与えられる報酬で、
賃金や昇格、昇進、充実した福利厚生、教育体制あるいは社内待遇等を指し、
“多くても満足に繋がらないか、少ないと不満のもとになる”、ものだそうです。

 

“内的報酬”とは仕事そのものから生まれる報酬で、
仕事のやりがい、成長する喜び、素晴らしい人間関係等を指し、
“少なくても不満には繋がらないが、多いと満足する”ものだそうです。

 

ここで、失礼ながら欲目な方は、
賃金など外部報酬は多くても満足に繋がらない、というのはピンと来ないかもしれませんが、
バランス的に過度な報酬は受取り難い、ということだろうと思います。
反対に賃金が過少であれば、生活に支障を来たし、確実に不満のもとになりますよね。

 

一方、やりがいや喜びなど内的報酬は、
少ないと非常に困るものでもなく、不満には繋がり難い反面、
多ければ多いほど満足するものであろうと思います。

その辺から先生は、最適なパターンとして、
「適度な外的報酬（≒給与）と、大きな内的報酬（≒やりがい、働きがい）、そして内的報酬は従業員さんに語らせよう！」と説明されました。

 

 

 

●やってはいけないこと～求人広告NGワード集

 

ポストなどに投げ込まれている求人チラシでよく目にする
・アットホームな雰囲気の職場です
・未経験者大歓迎
・やりがいのあるお仕事です
などの求人キーワード、
私はこれまでじっくり考えてみることも無かったのですが、
これらはどこがダメなのでしょうか？

・説明不足～「なぜ」未経験者歓迎なのか？「どんな」やりがいがあるのか？明確でないから。
・逆に目にした求職者の警戒感が高まるから～「未経験OK」や「アットホーム」に騙された人多数。

 

例えば、「やりがいのあるお仕事です」というのは、
社員にインタビューをして
「〇〇な時に、この仕事をしていてよかったなあと感じます！」などに切り替えると、
臨場感が湧く訳です。

 

同じように求人広告によくある「求める人物像」
当社では、以下のような方を求めています。
・コミュニケーション能力のある方
・素直で明るい方
・主体性のある方
・やる気のある方
これらもお馴染みですが、どこがダメなのでしょうか？

 

・抽象的すぎて分かりにくい
・印象が悪い

要は分からないと、伝わらないし、
その会社に親近感も湧かないですよね。

 

例えば、「コミュニケーション能力のある方」は、
「自分から挨拶するよう心掛けている人」「友人からよく相談を受ける人」など、
又「素直で明るい方」は、
「当社で明るく過ごせる人はこんな人です」「当社で素直な人はこんな人です」と
実績ベースで具体的に打ち出してみると、求職者に対して分かり易くなってきます。

 

先生は
「とにかく、中小企業は“抽象企業”になってはいけない」
「リアルを追求しよう」と訴えられました。

 

 

 

 

原田先生のお話の中身は、
具体性、現実性、説得力に富んでおり、大きな声でテンポ良く話されるリズムも手伝って、
スイスイ頭に入る感じでした。

企業にとって非常に重要な人の問題、
そのポイントである採用をテーマに、聴く者の分かり易さに重点を置いたセミナーを、
原田先生どうも有難うございました。